Niesłuszne posądzenie o mobbing

Mobbing – definicja

Zgodnie z art. 943 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - dalej k.p., Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing jest terminem stosunkowo nowym w polskim prawodawstwie. Szybka kariera tego słowa spowodowała, że używa się go w różnych kontekstach, czasem dla określenia dyskryminacji, a czasem w sytuacjach zupełnie niezwiązanych z danym pojęciem. Ogólnie rzecz ujmując, jest to pojęcie nadużywane, pod które podciągamy zachowania nie mające takiego charakteru.

Mobbing – statystyki

Jeżeli popatrzymy na statystyki w sprawach sądowych o mobbing, wnoszonych przez pracowników przeciwko pracodawcom, widać, że niemalże 90% roszczeń mobbingowych jest nieuzasadnionych. Wygrane pracowników w sprawach dotyczących mobbingu wynoszą nie więcej niż 10% wnoszonych spraw. W ciągu trzech kwartałów 2015 r. Państwowa Inspekcja Pracy otrzymała 1198 skarg na mobbing, z czego tylko 81 inspektorzy pracy uznali za uzasadnione. Jednocześnie w 2015 r. przed sądami rejonowymi toczyło się 559 spraw, w których zapadło 241 wyroków. Roszczenie pracownika uwzględniono w całości lub w części jedynie w 28 przypadkach.

Zatem śmiało można powiedzieć, że zdecydowana większość spraw wnoszonych do Sądu przez pracowników zawiera niesłuszne oskarżenia pracodawcy o mobbing. Jakie więc działania może podjąć pracodawca, aby bronić się przed takimi nieuzasadnionymi oskarżeniami?

Działania prewencyjne

Pracodawca, aby uchronić się przez bezpodstawnymi oskarżeniami o mobbing w przyszłości, powinien podjąć działania prewencyjne. Warto np. wdrożyć odpowiednie procedury antymobbingowe, w szczególności poprzez organizowanie szkoleń, wprowadzenie kodeksu dobrych praktyk antymobbingowych oraz stworzenie wewnątrzzakładowego systemu, który będzie miał za zadanie wykrycie, wyjaśnienie oraz wyciągnięcie konsekwencji w przypadkach zgłaszanych działań mobbingowych. Pracodawca, który wdrożył w swoim przedsiębiorstwie w/w procedury, jest w zdecydowanie lepszej sytuacji procesowej w przypadku wytoczenia mu przez pracownika powództwa o odszkodowanie z tytułu stosowania wobec niego mobbingu.

Co jednak, gdy takie roszczenie pomimo wszystko zostanie niesłusznie wniesione do Sądu przez pracownika?

Oskarżenie o mobbing – jak odzyskać dobre imię?

Chcąc bronić swojego dobrego imienia możesz skorzystać zarówno z możliwości, jakie dają przepisy prawa pracy, jak również prawo cywilne oraz prawo karne.

Przy wykorzystaniu przepisów zawartych w Kodeksie pracy, pracodawca może skierować przeciwko pracownikowi, który bezpodstawnie rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym z powołaniem się na stosowanie wobec niego mobbingu, roszczenie z artykułu art. 611 oraz art. 612. Kodeksu pracy. Zgodnie z w/w przepisami w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Drugą możliwością, z jakiej ma prawo skorzystać niesłusznie oczerniony pracodawca, to wystąpienie na drogę postępowania cywilnego i wytoczenie pracownikowi powództwa cywilnego o naruszenie dóbr osobistych. Pracodawcy mogą wówczas przysługiwać względem takiego pracownika roszczenia o naprawienie szkody majątkowej wynikającej z takiego działania w oparciu o przepisy art. 23-24 KC oraz art. 448 KC w związku z art. 300 KP. Przesłankami ochrony dóbr osobistych są działania zagrażające dobrom osobistym (do których należą m.in. cześć, nazwisko lub pseudonim, wizerunek) oraz bezprawność działania sprawy.

Roszczenie o ochronę dóbr osobistych daje pracodawcy również możliwość naprawienia ewentualnych strat moralnych towarzyszących sprawie o mobbing. Zgodnie z treścią art. 24 § 1 KC „ Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny”.

Istotne jest, że ochrona taka przysługiwać będzie zarówno pracodawcy, który jest osobą fizyczną jak i wtedy, gdy jest osobą prawną (np. spółką z o.o., spółką akcyjną).

Mobbing w prawie karnym

Pracownik, który bezpodstawnie pomawia pracodawcę o mobbing, powinien również liczyć się z ewentualnością poniesienia odpowiedzialności nie tylko na gruncie przepisów prawa pracy czy też prawa cywilnego, ale również w oparciu o przepisy prawa karnego. Pracodawca może bowiem wnieść przeciwko takiemu pracownikowi prywatny akt oskarżenia wykazując, iż takie zachowania pracownika mogą wyczerpywać znamiona przestępstwa zniesławienia (art. 212 KK). Zgodnie z kodeksem karnym „Kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności”. Zatem za zniesławienie grozi kara grzywny lub ograniczenia wolności, co z całą pewnością może być dotkliwe dla pracownika w szczególności, gdy informacja o ukaraniu zostanie uwidoczniona w Krajowym Rejestrze Karnym.

Warto również zauważyć, iż w ostatnich latach pojawił się pewien „trend” zgłaszania przez pracowników do organów ścigania rzekomo popełnionych przez pracodawcę czynów zabronionych będących (zgodnie z zawiadomieniem) przejawem mobbingu. Takie zgłoszenia mogą być subiektywnie postrzegane przez zgłaszających pracowników, jako poprawianie swojej sytuacji i zmuszanie pracodawcy do określonych ustępstw. Wypadki takich zawiadomień o niepopełnionym przestępstwie były już notowane w praktyce prokuratorskiej. Przepisy prawa karnego przewidują jednakże środki mające przeciwdziałać takim nadużyciom.

Po pierwsze, w grę wchodzi tu art. 234 KK przewidujący odpowiedzialność karną za składanie doniesienia przeciwko innej osobie w sprawie rzekomego przestępstwa, którego ta osoba nie popełniła. Uzupełnieniem treści w/w przepisu jest art. 235 umożliwiający pociągnięcie do odpowiedzialności karnej osoby preparującej dowody wskazujące na popełnienie przestępstwa przez inną osobę, która przestępstwa nie popełniła. Jak wynika z powyższych rozważań, pracodawca nie jest bezbronny w obliczu bezpodstawnych oskarżeń o mobbing ze strony pracowników. Zarówno przepisy prawa pracy, prawa cywilnego jak i prawa karnego dają mu oręże do wytoczenia powództw sądowych w obronie przez niesłusznymi posądzeniami o mobbing.

Lilianna Skiba

Adwokat Lilianna Skiba (adwokat-skiba.pl) prowadzi kancelarię w Warszawie oraz w Łomiankach. Specjalizuje się w sprawach z zakresu prawa pracy i prawa rodzinnego. Jest członkiem Sekcji prawa pracy oraz Sekcji prawa rodzinnego przy Okręgowej Radzie Adwokackiej w Warszawie. Jest również certyfikowanym mediatorem Centrum Mediacyjnego przy Naczelnej Radzie Adwokackiej. Prowadzi blogi z tematyki prawa rodzinnego oraz prawa pracy.