Zwolnienie dyscyplinarne

W okresie urlopowym i bezpośrednio po wakacjach lawinowo wzrasta ilość spraw sądowych dotyczących rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, potocznie zwanych „zwolnieniem dyscyplinarnym” lub „dyscyplinarką”.

Wynika to prawdopodobnie z faktu większego rozprężenia jakiemu o tej porze roku ulegają pracownicy, powodującego niejednokrotnie zaniedbywanie obowiązków pracowniczych, spóźnienie się do pracy lub nawet nieusprawiedliwioną nieobecność. Jednakże, czy takie sytuacje usprawiedliwiają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia? Kiedy pracodawca może zastosować ten tryb rozwiązania umowy a kiedy nie powinien tego robić?

Zgodnie z art. 52 kodeksu pracy (k.p.)rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, może nastąpić jedynie w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ogólnie rzecz ujmując, chodzi o sytuacje, w których wyjątkowe okoliczności uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracownika i powodują konieczność natychmiastowego zakończenia umowy. Rozwiązanie umowy w tym trybie jest dla pracownika bardzo dotkliwe ze względu na bezzwłoczną utratę miejsca pracy i źródła dochodu, z tego względu powinno być stosowane z dużą ostrożnością.

Kogo można zwolnić dyscyplinarnie?

W trybie dyscyplinarnym można zakończyć umowę o pracę każdego rodzaju. Oznacza to, że nie ma przeszkód, aby bez wypowiedzenia zwolnić osobę zatrudnioną na umowę na okres próbny czy na inną umowę terminową. Dyscyplinarne rozwiązanie umowy może nastąpić w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy np. w trakcie choroby czy urlopu. Może również mieć zastosowanie do pracowników objętych ochroną szczególną, przy czym mogą jednak występować dalej idące przesłanki ochrony, np. uzyskanie zgody związku zawodowego.

Ponieważ do najczęściej powoływanych przez pracodawców powodów zwolnienia dyscyplinarnego należy ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, w dalszej części skupię się na tej właśnie przyczynie (wskazanej w art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.).

Co to znaczy „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”?

Zgodnie z tym przepisem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia jest zgodne z prawem, jeżeli pracownik dopuścił się naruszenia obowiązków podstawowych oraz było to naruszenie istotne. Ponadto, było uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Co istotne, nie można przypisać pracownikowi winy, jeżeli dopuszczając się przewinienia pozostawał w błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy. O istnieniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.

Ocena istotności naruszenia i ważności naruszonych interesów pracodawcy zależy od konkretnych okoliczności danej sprawy. Ten sam czyn w określonych przypadkach będzie spełniać warunki tej oceny (np. zapalenie papierosa przez pracownika stacji benzynowej w pobliżu dystrybutorów z paliwem), w innych - nie (np. zapalenie papierosa w biurze). Podobnie jednorazowe nieusprawiedliwione niestawienie się do pracy aktora, z powodu czego odwołano przedstawienie lub pracownika prowadzącego ważne negocjacje biznesowe, które nie mogły się odbyć, spełnia warunki możliwości natychmiastowego rozwiązania umowy z winy pracownika. Naruszony bowiem został z winy pracownika istotny interes pracodawcy w ważnej sprawie.

Przepisy prawa pracy nie zawierają katalogu obowiązków pracowniczych, które można uznać za podstawowe. Takim obowiązkiem jest niewątpliwie przestrzeganie przepisów i zasad BHP, wskazane jako podstawowy obowiązek w art. 211 k.p. Ogólne wskazanie obowiązków pracowniczych zawiera również art. 100 k.p. Obowiązki pracownicze wynikają ponadto z przepisów wewnątrzzakładowych, takich jak np. regulamin pracy.

Przy ocenie, jakie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych można uznać za ciężkie, przydatna będzie analiza orzecznictwa sądowego. Sądy pracy jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uznają takie naruszenia, jak np.:

• przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwości lub po zażyciu środków odurzających,
• porzucenie pracy,
• namawianie współpracowników do przejścia do firmy konkurencyjnej,
• prowadzenie działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy,
• bezprawną i świadomą odmowę wykonania polecenia, zagrażającą istotnym interesom pracodawcy.

Za co konkretnie można zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Częstym przypadkiem, z jakim spotykają się pracodawcy, jest samowolne opuszczenie pracy przez pracownika. Takie postępowanie pracownika może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Jednakże przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod uwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika.

Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenie obowiązków pracowniczych, dlatego też pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia.

Zasadniczo naruszenie musi się łączyć bezpośrednio z wykonywaniem pracy, ale w określonych sytuacjach i zawodach wymagających szczególnego zaufania podstawą rozwiązania może być również zachowanie się pracownika po godzinach pracy, np. nauczyciel, którego zachowanie poza pracą może zostać uznane za demoralizujące.

Zakłócenie przez pracownika spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia na terenie zakładu pracy, także poza czasem pracy tego pracownika, również stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Podobnie zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do przełożonego, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków.

Pobicie pracownika w czasie pracy, użycie przemocy fizycznej wobec współpracowników, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ze sprawcą tego czynu.

Do tej kategorii zaliczyć można również stosowanie mobbingu czy dyskryminacji wobec pracowników.

Ciężkim naruszeniem jest również korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę. Takim naruszeniem jest również wykorzystanie przysługujących dni wolnych od pracy bez uzgodnienia z pracodawcą czy wzięcie udziału w wycieczce w czasie korzystania ze zwolnienia lekarskiego.

Przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo, czy wykroczenie. Również usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy uznać należy za uzasadnioną przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego.

Natomiast zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie może być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 k.p. Lekkie a powtarzające się przewinienia pracownika nie podlegają zsumowaniu, np. częste lub kilkakrotne spóźnienia się do pracy stanowią, poza podstawą do wyciągnięcia konsekwencji w zakresie odpowiedzialności porządkowej pracownika, tylko uzasadnienie wypowiedzenia.

Wymogi formalne (termin, uzasadnienie)

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.  W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Ponadto pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

Odwołanie się do Sądu Pracy

Rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne, choćby naruszało prawo. Można je podważyć wyłącznie w drodze powództwa sądowego. Co istotne, ciężar dowodu wykazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy. To pracodawca musi przed sądem wykazać, iż miał podstawy do zastosowania dyscyplinarki wobec pracownika. Natomiast obowiązkiem pracownika jest prawidłowe sformułowanie roszczenia we wnoszonym do sądu powództwie.

Zgodnie z treścią art. 56 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, albo o odszkodowanie.

Zwolnienie dyscyplinarne - konsekwencje dla pracownika

Kodeks pracy nie przewiduje negatywnych skutków dla praw pracowniczych z powodu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Można więc stwierdzić, że, co do zasady, zwolnienie dyscyplinarne nie powoduje negatywnych skutków w sferze uprawnień pracowniczych.  I tak na przykład osoba zwalniana ma prawo do otrzymania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Sankcje mogą jednak wynikać z odrębnych regulacji. Tytułem przykładu można wskazać, że pracownik jednostki budżetowej nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego (czyli tzw. trzynastki) w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

Pracownik zwolniony dyscyplinarnie traci także prawo do zasiłku dla bezrobotnych na okres 6 miesięcy od dnia zarejestrowania się jako bezrobotny.

Swoistą dolegliwością dla pracownika związaną ze zwolnieniem dyscyplinarnym jest informacja na ten temat w świadectwie pracy. Wzmianka o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. zamieszczona w świadectwie pracy naraża osobę poszukującą pracy na przypisanie jej cech nierzetelności bądź nieuczciwości, co może ograniczyć szanse znalezienia zatrudnienia.

Bibliografia:

Kodeks pracy. Komentarz red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk.
Kodeks pracy. Komentarz red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski.
Kodeks pracy. Komentarz red. dr hab. Krzysztof Walczak.

Lilianna Skiba

Adwokat Lilianna Skiba (adwokat-skiba.pl) prowadzi kancelarię w Warszawie oraz w Łomiankach. Specjalizuje się w sprawach z zakresu prawa pracy i prawa rodzinnego. Jest członkiem Sekcji prawa pracy oraz Sekcji prawa rodzinnego przy Okręgowej Radzie Adwokackiej w Warszawie. Jest również certyfikowanym mediatorem Centrum Mediacyjnego przy Naczelnej Radzie Adwokackiej. Prowadzi blogi z tematyki prawa rodzinnego oraz prawa pracy.