Rynek pracy po 40.

Od kilku lat sytuacja na polskim rynku pracy jest dość dziwna. Z jednej strony brakuje rąk do pracy, w niektórych branżach tak bardzo, że musimy się posiłkować sprowadzaniem – liczonej już w setkach tysięcy osób - siły roboczej zza granicy, z drugiej oferta dla poszukujących zajęcia tu, na miejscu, doświadczonych pracowników po 50. - jest bardziej niż uboga.

Co więcej, problem nie dotyczy tylko tych już poszukujących pracy. Działające na naszym rynku firmy w wypadku przetasowań kadrowych zdecydowanie częściej niż żółtodziobów zwalniają pracowników z dużym doświadczeniem i wiedzą. Dzieje się tak nawet w stawiającej na szczególnie wysokie kompetencje branży IT. Dlaczego?

Stereotypy

W przypadku polskiego rynku pracy na wiele zagadnień nie ma jednoznacznej odpowiedzi – gdyż nie ma wnikliwych badań na ten temat, ale wielu rzeczy możemy się po prostu domyślać. Moim zdaniem, jednym z głównych powodów, który sprawia, że „starsi” pracownicy są traktowani po prostu gorzej, są pokutujące w umysłach wielu osób, w tym decydentów na najwyższych szczeblach managementu - stereotypy. Główny mit jest taki, że pracownicy w bardziej zaawansowanym wieku gorzej sobie radzą z nowymi technologiami, są mniej dynamiczni, wolniej przyjmują nowinki techniczne i w ogóle trudniej ich skłonić do nauki nowych rzeczy.

To wyobrażenie mogło mieć pewne podstawy 30 lat temu, u progu kapitalizmu w Polsce, kiedy ludzie wychowani w PRLu, nie mający przez całe życie dostępu ani do nowoczesnych technologii, ani znajomości mechanizmów pracy w korporacjach, rzeczywiście mogli mieć pewien problem z ogarnięciem wszelkich, dynamicznie następujących wówczas zmian. Jednak dziś podobne przekonanie jest pozbawione właściwie wszelkich podstaw.

Współcześni 40- i 50-latkowie to w zasadzie pokolenie twórców większości nowoczesnych rozwiązań przemysłowo-technologicznych z samym Internetem włącznie, jakże zatem ci, którzy dorastali z siecią, przełomowymi technologiami, całkowicie nową klasą urządzeń, chociażby takich jak komórki czy później smartfony, mieliby sobie z nimi nie radzić?

Podobnie jest z myśleniem o 50-latkach jako o „seniorach”. Kiedyś, w szarzyźnie minionego ustroju, facet po 50. to już był często wrak człowieka, schorowany, styrany ciężką, fizyczną pracą od 15-18 roku życia, zdarza się, że z poważnymi chorobami zawodowymi. Dziś świat się zupełnie zmienił. Ludzie dbają o siebie, lepiej jedzą, uprawiają sporty, są aktywni zarówno fizycznie jak i intelektualnie do bardzo późnej starości. Obecny 50-latek w ogóle nie przypomina tego sprzed 30 lat. Cuda czyni też medycyna oraz zdecydowanie lepsze niż kiedyś warunki życia. Żyjemy po prostu dłużej, ale też i dłużej zachowujemy pełną sprawność.

Tymczasem, o ile jakiemuś dojrzałemu facetowi koło 50. uda się przebić przez wymienione wcześniej mury błędnych wyobrażeń, trafia na kolejny: „ktoś w twoim wieku po prostu się nie odnajdzie w naszym młodym zespole”.

I jak tu z tym polemizować, co robić? Cóż z tego, że osoba starsza może wnieść bardzo wartościowe doświadczenie, szereg umiejętności, których brakuje ludziom na początku kariery zawodowej? Nic, ponieważ, jak się często okazuje, nie pasuje do koncepcji, która zresztą z dużą dozą prawdopodobieństwa oparta jest na całkowicie błędnych przesłankach.

Brak wiedzy

O ile nawet błędne stereotypy, które wpajane są ludziom do głów całymi latami, można jeszcze jakoś usprawiedliwiać, o tyle naprawdę dziwi zupełna niewiedza zarówno pracodawców, jak i ekspertów z branży HR co do realiów nie tylko rynku pracy, ale w ogóle sytuacji demograficznej zachodnich społeczeństw, do których przecież zalicza się Polska, a o których uczeni informują (i ostrzegają) od dawna. A ta sytuacja jest po prostu taka, że chcąc czy nie chcąc, pracodawcy za kilka, kilkanaście lat będą zmuszeni zatrudniać ludzi po 40. i 50. nie dlatego, że będą mogli, ale dlatego, że nie będą mieli innego wyjścia. I muszą się już teraz na to przygotowywać.

Powód? Współczesna zachodnia, konsumpcyjna kultura, przy wszystkich jej zaletach, ma jedną zasadniczą wadę: nie rodzą się w niej dzieci, a przynajmniej nie tyle, ile powinno. Efekt – Europa, w tym Polska – gdzie także z kilku innych względów proces ten będzie się jeszcze dodatkowo nasilać – szybko się starzeje.

Rynek wciąż stawia na młodych, nie doceniając doświadczenia dojrzalych pracowników. (fot. Depositphotos)

O ile dziś największą grupę społeczną stanowią 30-40-latkowie, za 20 lat zdecydowanie dominować będą 40-60 latkowie. Jeszcze 10 lat temu seniorzy (osoby w wieku postprodukcyjnym) stanowili niespełna 17% polskiego społeczeństwa, dziś jest to już ok. 23%, a za kilkanaście lat osoby „starsze” będą zdecydowaną większością. Jeśli wówczas pracodawcy nadal będą tkwić w swoich stereotypach, po prostu nie będą mieli kogo zatrudniać, bo ludzi młodych po prostu na rynku nie będzie tylu, ilu by potrzebowali.

Tworzącą się na naszych oczach lukę pokoleniową w pewnym stopniu może zneutralizować imigracja ekonomiczna z biedniejszych czy ogarniętych wojną regionów świata, ale, jak wszyscy wiemy z obserwacji tego, jak to się wszystko obecnie układa w zachodniej Europie, nie możemy być pewni, że przyniesie to wyłącznie pozytywne efekty. Wiele znanych ośrodków futurologicznych straszy też dziś, że pracę ludzi będą zastępować roboty, co też może być ważną, a nie do końca dziś jeszcze w pełni rozumianą zmienną wpływającą na kształt zatrudnienia.

Koniec końców, pewne jest jedno - zmiany spowodowane przekształcaniem się proporcji demograficznych społeczeństwa wymuszą prawdziwą rewolucję. Zmieni się nie tylko rynek pracy, ale cała filozofia biznesu, a być może nawet zasady ekonomii. Dziś stawia się na młodych i to do nich kierowany jest główny przekaz, choćby marketingowy. To pod umysły i percepcję „grupy komercyjnej” tworzy się większość nowych produktów, do nich adresuje kampanie w TV i Internecie. W następnych latach będzie się to musiało zmieniać, gdyż ludzie między 25. a 45. rokiem życia przestaną być najszerszą grupą konsumentów, a ich miejsce zajmą osoby w sile wieku oraz zaawansowani seniorzy.

Specyfika rynku pracy

Polski rynek pracy jest pod wieloma względami bardzo specyficzny. Cechuje go ogólnie niski na tle UE wskaźnik zatrudnienia. O ile w Szwecji pracuje ponad 82% dorosłych mieszkańców tego kraju, w Polsce aktywność zawodową wykazuje niespełna 71% obywateli (według Eurostatu). Oczywiście nie znaczy to, że niemal jedna trzecia pełnoletnich osób w Polsce w ogóle nie pracuje, część z nich bowiem nie rejestruje się jako bezrobotni, część podejmuje aktywność „na czarno”, a wielu wyjechało w poszukiwaniu pracy za granicę.

Mimo wszystko w naszym kraju pracuje zdecydowanie mniej ludzi, niż by – przynajmniej teoretycznie - mogło. Wśród tych niepracujących dominują ludzie starsi – co częściowo naturalne, bowiem zalicza się do tej grupy także emerytów, jeśli jednak spojrzymy na wskaźnik zatrudnienia mężczyzn między 55. a 67. rokiem życia, czyli tych, którzy powinni jeszcze funkcjonować na rynku pracy, w Polsce w 2017 wynosił on zaledwie 58%, podczas gdy średnia dla UE przekraczała w owym czasie 63% a w niektórych krajach nawet 75%. Na tym przykładzie doskonale widać wyrwę, jaka wytworzyła się u nas, jeśli chodzi o zatrudnianie osób dojrzałych.

Specyfika krajowego rynku pracy to nie tylko statystyki, to także podejście ludzi do prowadzenia biznesu, które potem kształtuje to, jak i kogo się na nim zatrudnia. W krajach takich jak Niemcy czy Szwecja, gdzie pracuje najwięcej ludzi po 40. i 50., zjawisko dyskryminacji przy zatrudnieniu ze względu na wiek jest już rzadkością, często zakaz takiej dyskryminacji jest nawet wyrażony w rozwiązaniach prawnych. Jednak chęć zatrudniania ludzi dojrzałych nie bierze się tam z przymusu, a ze zrozumienia – wydawałoby się oczywistego – faktu, że doświadczenie procentuje, że na wiedzy i umiejętnościach ludzi w sile wieku można wymiernie skorzystać i w dłuższej perspektywie naprawdę porządnie zarobić.

W Polsce jest inaczej. Dominuje wiara w „szybki biznes”, który ma przynieść natychmiastowy i łatwy, nawet jeśli potencjalnie bardzo ograniczony, zysk. Kasa ma być tu i teraz, przy jak najniższych kosztach. A, jako że wśród lokalnych pracodawców obecne jest – słuszne zresztą - przeświadczenie, że doświadczonemu pracownikowi trzeba zapłacić więcej niż nieopierzonemu młokosowi, to już na wstępie zapadają decyzje w stylu: „jedziemy na młodych i tanich”. Nikt nie myśli, że na dłuższą metę pozbawianie się wiedzy i umiejętności pracowników doświadczonych przyniesie szkody, ważne, że krótkoterminowe statystyki kosztów w tabelkach wyglądają zadowalająco. Czasem niechęć do zatrudniania ludzi po 50. jest tak wielka, że nie pomagają nawet kilkudziesięciotysięczne granty od instytucji publicznych zajmujących się aktywizacją zawodową osób dojrzałych. Po prostu nie ma na nie chętnych.

Za kilka lat dojrzali pracownicy będą stanowili konieczną większość rynku pracy. Młodych będzie po prostu mniej. (fot. Depositphotos)

W swoich tekstach lubię się odwoływać do historii, tu też analogia nasunęła mi się niemal natychmiast. Inny, choć podobny problem z „rynkiem” pracy miała I Rzeczpospolita, która do końca swego istnienia (zrobili to dopiero zaborcy) nie zlikwidowała - już wtedy powszechnie uważanej za przestarzałą i nieefektywną - pańszczyzny. Ten pozornie odległy przykład pokazuje nasz polski stosunek do pracy i pracowników w ogóle. Wolimy stawiać na interesy ekstensywne, w których potrzeba młodej i silnej siły roboczej, nie rozumiemy, że czasem zdecydowanie lepiej skorzystać z dorobku intelektualnego starszych, może wątlejszych fizycznie, ale za to pełnych pomysłów i życiowej mądrości ludzi i że w przyszłości może zwrócić się to z nawiązką. To „pańszczyźniane” podejście widać i dziś. Choć ogólnym poziomem zamożności odstajemy od Zachodu (tak jak i przed rozbiorami), bardzo ciężko jest przyjąć do wiadomości, że to, jak gospodarujemy, jak traktujemy – także tych starszych – pracowników, ma wpływ na wymiar efektu, jaki później osiągamy.

Kłopot polega także na tym, że „nasz” sposób widzenia tego, jak należy korzystać z zasobów rynku pracy, udziela się inwestującym tu koncernom. Raz, że generalnie one same na dzikich rynkach, czyli tam, gdzie prawo im na to pozwala, bez wyrzutów sumienia stosują praktyki takie jak zatrudnianie niemal wyłącznie młodych, niezbyt doświadczonych pracowników, czy po prostu zwalnianie ludzi, którzy osiągną pewien wiek i w normalnych warunkach trzeba by było ich awansować lub zwiększyć im wynagrodzenie. Firmy wolą nawet częściej zmieniać nielojalnych, młodych pracowników, niż zatrudnić godnego zaufania, ale po 50.

Na szczęście powoli się to zmienia, zwłaszcza od czasu, kiedy na polski rynek, prócz prymitywnych montowni gotowych produktów czy call centers zaczynają wkraczać biznesy naprawdę poważnie ceniące wiedzę i doświadczenie pracowników, centra badawczo-rozwojowe czy chociażby zaawansowane laboratoria wysokich technologii.

Niedoświadczeni rekruterzy

Bardzo wiele dojrzałych osób, które nie przeszły procesów rekrutacyjnych na wymarzone stanowiska, na forach internetowych czy branżowych portalach zwraca uwagę na jeden – przyznam, że dla mnie bardzo zdumiewający – fakt. Otóż większość zespołów rekrutujących, także w dużych, zachodnich korporacjach stanowią ludzie bardzo młodzi, dla których jest to często pierwsza w życiu praca.

Przyznam, że jest mi bardzo ciężko pojąć sens takiego postępowania, zwłaszcza, jeśli chodzi o znane, międzynarodowe firmy. Nie bardzo rozumiem jak, nawet z pełnym przygotowaniem teoretycznym, można ocenić czyjąś przydatność do pracy, samemu nie mając praktycznie żadnego doświadczenia nie tylko zawodowego, ale i życiowego. Teoria wyuczona w szkole, klucze odpowiedzi, ramy funkcjonalne ze skryptów to nie wszystko, czasem w czymś takim znika zupełnie rzeczywista wartość osoby, której predyspozycje mają być prawidłowo ocenione.

Moim zdaniem po prostu rekruter zbyt młody nie będzie w stanie wychwycić niuansów osobowości doświadczonego człowieka. Pewną negatywną rolę pełni tu też z pewnością rozpowszechniony wśród osób przed 40. ageizm, czyli irracjonalna niechęć do osób starszych. Swoje konflikty z rodzicami czy członkami rodziny, poczucie „pochodzenia z innych światów” przenosić one mogą na płaszczyznę rekrutacyjną, a to z pewnością deformuje ocenę rzeczywistości. Nie posunąłbym się do stwierdzenia, że ma to decydujący wpływ na sytuację szukających pracy po 40. roku życia, ale jakiś na pewno ma i to z pewnością niekorzystny.

Co zatem zrobić, by zlikwidować dyskryminację wiekową na rynku pracy?

Z jednej strony edukacja zarówno pracodawców, których warto stale, a być może także za pomocą pewnych rozwiązań prawnych (choć sam jestem daleki od wszelkiego rodzaju parytetów i systemu nakazowo-rozdzielczego) przekonywać o tym, jak potencjalnie wartościowa dla ich biznesu może być współpraca z osobami w sile wieku, jak i samych poszukujących pracy, którzy często nie wierząc w swoje możliwości albo w ogóle uciekają z rynku pracy, albo podejmują aktywność zawodową zdecydowanie poniżej swoich umiejętności.

Z drugiej strony potrzebujemy z pewnością przemyślanych rozwiązań systemowych, ale nie kopii rozwiązań zachodnich, tylko takich, które uwzględnią naszą lokalną specyfikę. Sama wiedza pracodawców to za mało, potrzebne są jeszcze przemyślane zachęty, w tym podatkowo-finansowe, oraz zmiany w kodeksie pracy, tak, by biznes nie bał się zatrudniania ludzi po 40., a zwłaszcza po 50. roku życia.

Jak pokazuje sytuacja z ostatnich kilku lat, ślepe przekazywanie pieniędzy na tworzenie miejsc pracy dla dojrzałych ludzi po prostu nie działa, być może w ogóle nie tego oczekują pracodawcy. By określić, co jest potrzebne, konieczny jest dialog i porozumienie. Jedno wydaje się tu oczywiste – problem jest, i nie ma już czasu, by go dalej odsuwać. Zupełnie nie sprawdziły się też rozwiązania doraźne w stylu podnoszenia wieku emerytalnego, bo raz, że wywołały zrozumiały opór społeczny, dwa - nie rozwiązywały w ogóle podstawowego problemu, jakim jest rezerwa rynku pracy wobec seniorów. Czas pokaże, czy uda się naleźć rozwiązania zadowalające wszystkie strony i wychodzące naprzeciw nieuniknionym zmianom demograficznym, dziejącym się właśnie na naszych oczach, a które – w sposób dziś jeszcze przez wielu z nas nie rozumiany – zmienią nadchodzące dekady.

Tomasz Sławiński

Źródła:

• raport Eurostatu o stanie zatrudneinia w Europie w roku 2023
• "ZMIANY POZIOMU ZATRUDNIENIA OSÓB W WIEKU 55+ W KRAJACH UNII EUROPEJSKIEJ W LATACH 2004–2017" Anna Skórska, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach