Podwładni na dopingu, czyli jak skutecznie motywować pracowników

Można śmiało zaryzykować stwierdzenie, że zarządzanie zespołem to najtrudniejsza część pracy. Najbardziej wymagająca, absorbująca i najmniej przewidywalna. „Hej managerze! Weź pod swoje skrzydła tę grupę ludzi. Każdy z nich to mikrokosmos potrzeb, poglądów, postaw, nawyków, cech osobowości, słabych i mocnych stron. A teraz zrób tak, żebyście na koniec kwartału wspólnie osiągnęli takie to a takie wyniki. Połamania nóg!”

Każdy, kto kiedykolwiek stał na czele grupy zadaniowej – choćby przez chwilę – wie, jakie to wyzwanie i jak wysoka bywa cena osiągnięcia celu, który łączy wysiłki wszystkich. Zamiast jednak rozkładać na czynniki pierwsze różnorodność, skupimy się na elemencie wspólnym. Istnieje bowiem spoiwo, które łączy wszystkich pracowników – niezależnie od wieku, płci, osobowości i szeroko pojętych preferencji. Wykorzystując je, zyskasz ich długoterminowe zaangażowanie, lojalność i poczucie zadowolenia z współpracy z tobą jako przełożonym. A przy okazji pomożesz swoim podwładnym poprawić jakość i efektywność własnej pracy. Jedyne, co musisz zrobić, aby to osiągnąć, to zacząć ich doceniać.

Sekret doceniania

Docenianie – pomyślisz być może – też mi sekret. Zastanów się jednak przez chwilę nad samym sobą. Co dzieje się najczęściej, kiedy wykonasz dobrze swoją pracę? No właśnie. Nic. Zazwyczaj nie dzieje się ABSOLUTNIE NIC. Tymczasem gdzieś w środku za każdym razem pojawia się pragnienie, by za włożone wysiłki, zaangażowanie i determinację zostać nagrodzonym. Naprawdę nielicznym wystarcza prosta myśl, że świetnie się spisali. Większość chce, by ktoś inny ich docenił. Ktoś kompetentny, potrafiący ocenić wartość i cenę wykonanej pracy. Dzieje się tak, ponieważ jedną z najsilniejszych potrzeb ludzkich jest potrzeba bycia zauważonym i docenionym.

Oczywiście można polemizować, że nie po to chodzi się do pracy. Najważniejsze są pieniądze, bo trzeba za coś żyć. Fakt, to argument nie do podważenia. Jednak same pieniądze, choć niezbędne, w większości wypadków nie są wystarczającym motywatorem. Zarabiać można przecież w różnych miejscach i na wiele sposobów. Kiedy wypłata pozwala swobodnie funkcjonować, ludzie dopuszczają do głosu inne potrzeby – pragnienie przynależności do zgranego zespołu, potrzebę szacunku i docenienia wykonywanej przez nich pracy. Możliwość samorealizacji zawodowej.

Swoją karierę zawodową chcą wiązać z przełożonymi i miejscami, dzięki którym mogą te potrzeby zrealizować. Tymczasem w wielu polskich firmach brakuje dobrych wzorców związanych z zarządzaniem. Klasyczny schemat postępowania wytycza pogląd, że wystarczającą nagrodą jest brak kary. Jeżeli wszystko idzie zgodnie z planem, panuje cisza w eterze. Kiedy jednak pracownik popełni błąd, zostaje wezwany na dywanik. Zespoły, w których w taki sposób zarządza się ludźmi, charakteryzuje pewna tendencja – stopniowy uwiąd zaangażowania i motywacji, doprowadzający do spadku efektywności i odejścia lub zwolnienia części pracowników. Najczęściej winą zostają obarczeni sami podwładni, co zamyka dyskusję na temat metod zarządzania zasobami ludzkimi, zanim ta się w ogóle rozpocznie.

Tymczasem recepta jest prosta: chcesz mieć zespół lojalnych i efektywnych ludzi? Dawaj im jasno do zrozumienia, że jesteś zadowolony z ich pracy, doceniasz włożony wysiłek i zaangażowanie.

Jak często doceniać pracowników?

Rób to tak często, jak często na to zasługują. Nie rzadziej jednak, niż raz na siedem dni. Z badań przeprowadzonych przez Instytut Gallupa wynika, że aby utrzymać zaangażowanie podwładnego na wysokim poziomie, należy mu przynajmniej raz w tygodniu dać pozytywną informację zwrotną dotyczącą wykonywanej pracy.

Twoim zadaniem, jako managera, jest przyłapywanie pracowników na tym, co robią dobrze. Jeśli uważasz, że nie ma ich za co chwalić, powinieneś zastanowić się nad swoim postrzeganiem pewnych spraw albo czujniej przyglądać się pracy zespołu w poszukiwaniu rzeczy robionych właściwie. Boisz się, że pracownicy poczują się zbyt wartościowi, wspaniali i kompetentni, wskutek czego osiądą na laurach albo zaczną grupowo żądać podwyżki? Mimo wszystko spróbuj. Zobaczysz, że strach ma wielkie oczy, które nie widziały korzyści wynikających z doceniania.

W jaki sposób doceniać?

Żeby motywować skutecznie, nie wystarczy oględne stwierdzenie w stylu: „dobrze się spisałeś”. Aby wywrzeć odpowiedni efekt, pozytywna informacja zwrotna musi spełniać pewne kryteria.

Po pierwsze, doceniaj natychmiast. Nie zwlekaj z przekazaniem pochwały. Wzmocnienia (zarówno te pozytywne, jak i negatywne) są skuteczne tylko wtedy, kiedy następują bezpośrednio po zachowaniu. Jeśli masz psa lub dzieci i kiedykolwiek próbowałeś je czegoś nauczyć, pewnie dobrze o tym wiesz. Możliwe jednak, że dotąd nie pomyślałeś o tym w kontekście pracy.

Po drugie, chwal proporcjonalnie do osiągnięć i w sposób, który jest motywujący dla poszczególnych osób. O ile nagany należy zawsze udzielać w zaciszu gabinetu, o tyle pochwała może mieć wiele odmian. Jedni najbardziej dumni będą, gdy pochwalisz ich pracę w obecności zespołu, inni preferują rozmowę w cztery oczy. Zobacz, co motywuje poszczególnych pracowników i doceniaj każdego według jego potrzeb.

Zasada trzecia – bądź konkretny. Żeby pochwała miała walor edukacyjny, który pozwoli zrozumieć pracownikowi, co zrobił dobrze i jakie działania powinien w przyszłości powtarzać, musisz go o tym poinformować wprost. Nawet najbardziej entuzjastyczny okrzyk: "Świetna robota!" nie wystarczy. Nazwij dokładnie działania lub sposób postępowania, który aprobujesz. Unikaj sformułowań oceniających osobę („Jesteś wspaniałym pracownikiem!”), skupiaj się na wskazaniu zachowań i efektów pracy, jakie doceniasz. Przykład? Zamiast pukać palcem w opasłe tomisko mówiąc: „bardzo dobry raport”, zagłęb się w szczegóły: „Raport, który napisałeś, zrobił na mnie duże wrażenie. Jest niezwykle wyczerpujący i szczegółowy, a przy tym napisany jasno i zrozumiale. W kluczowych miejscach nie zabrakło obszernych merytorycznych opisów i schematów – moim zdaniem bardzo przejrzystych i czytelnych. Dzięki nim łatwo zobaczyć i zrozumieć wszystkie zależności. Bardzo podoba mi się także podsumowanie. Zawiera celne wnioski końcowe.”

Jak najprościej zastosować teorię w praktyce?

Najkrótsza i jednocześnie najbardziej efektywna technika udzielania informacji zwrotnej (zarówno pozytywnej, jak i negatywnej) znana jest pod nazwą UF. Skrót pochodzi od dwóch słów: ustosunkowanie i fakty. Doceniając czyjąś pracę, nazwij swoje odczucia (doceniam, podoba mi się, zrobiło na mnie wrażenie etc.), a następnie przytocz fakty – odnosząc się do konkretnych rezultatów. To szybka, konkretna i banalnie prosta metoda nagradzania słowem, która jednocześnie pozwoli pracownikowi zrozumieć, co pochwalasz. W ten sposób nie tylko doceniasz podwładnych. Uczysz ich także większej efektywności i skuteczności dzięki informowaniu, jakie zachowania powinni w przyszłości powtarzać.

Irena Świątek

 Irena Świątek - psycholog i konsultantka ds. kariery. Karierę zaczynała w obszarze rekrutacji oraz rozwijania potencjału zawodowego pracowników w takich firmach jak Telekomunikacja Polska S.A. i Grupa Żywiec S.A. Od dwóch lat prowadzi własną firmę, CV studio, w ramach której pomaga odnieść sukces osobom poszukującym pracy oraz podejmującym wyzwania zawodowe. Zajmuje się m.in. tworzeniem profesjonalnych dokumentów aplikacyjnych, prowadzeniem konsultacji kariery oraz szkoleń z zakresu poszukiwania pracy, zmian i rozwoju zawodowego. Pisze doktorat z psychologii pracy w Instytucie Psychologii Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Wejdź na FORUM! ❯