Gdy zadzwoni headhunter

Czy mogę mieć pytanie? A jak wypadłem?

Takie pytania czasami zadają kandydaci na koniec spotkania z headhunterem. Pytanie: dlaczego? Czy oczekują lekcji, może oszacowania swoich szans w procesie rekrutacyjnym, czy chcą usłyszeć komplementy? Te pytania częściej padają z ust tych, którzy nie szukają aktywnie pracy, mają dobre stanowiska, zarabiają nieźle, a telefon od headhuntera to miłe dla nich zaskoczenie na zasadzie: „O, chcą mnie!”

No właśnie…. nie zawsze chcą. Telefon z zaproszeniem do udziału w projekcie rekrutacyjnym to potencjalne rozpoczęcie rozmów o innym zajęciu, a nie podpisywanie natychmiast umowy z nowym pracodawcą.

Pierwsza rozmowa

Wydaje się, że już od pierwszej rozmowy telefonicznej można by się spodziewać po poważnym kandydacie zajmującym poważne stanowisko równie poważnego podejścia. Zwykle konsultant, który dzwoni, już na wstępie pyta: „Czy może pan swobodnie rozmawiać?” Trudno jest nam, headhunterom słuchać w odpowiedzi monosylab i jąkania: „tak, nie, yhy, mhhh” itp. Lepiej umówić się na konkretny termin rozmowy, w którym nic nas nie ogranicza. Zdarzyło mi się kiedyś, że zadzwoniłam na tzw. telefon na biurko (tak, kiedyś nie każdy posiadał komórkę :-) do pewnego Key Account Managera, a ten przełączył rozmowę na głośnik, aby zaimponować kolegom w pokoju. Akurat w tej sytuacji nie zrobiło to panu dobrego PR, ponieważ był ostatnim kandydatem z tego działu sprzedaży, do którego zadzwoniłam, więc na koniec, słysząc, że jestem na głośniku, wszystkich panów serdecznie pozdrowiłam.

Dodzwoniłam się i oboje mamy swobodę rozmowy

Krótka, maksymalnie 15-minutowa rozmowa, to czas zarówno dla kandydata jak i headhuntera potrzebny do decyzji, czy warto rozmawiać dalej i próbować umawiać kolejny etap rozmów – spotkanie. Taka krótka rozmowa pozwala kandydatowi odpowiedzieć na pytanie: „Czy ta oferta jest dla mnie?” Jeśli kandydat uzna po rozmowie, że oferta jest na tyle ciekawa, aby poznać więcej szczegółów, wówczas umawia się na spotkanie z headhunterem.

Praktycznie już od pierwszego kontaktu dokonywana jest ocena kandydata. Jego motywacji do zmiany i zaangażowania, terminowości, umiejętności planowania i punktualności.

Spotkanie

Przed spotkaniem zastanówmy się, czy podtrzymujemy deklarację telefoniczną odnośnie potencjalnej chęci zmiany pracy, jaki mamy pomysł zawodowy na siebie i najważniejsze, co nas po prostu kręci w robocie.

Warto zawsze mieć CV. Gotowe, a nie przygotowywane pod kątem oferty pracy. Przecież skoro jestem dobry w pracy to nie znam dnia ani godziny, kiedy headhunter może zadzwonić, czyż nie?

Czasami kandydaci, szczególni ci poszukujący pracy, mają kilka wersji swojego cv. Jedna wersja na takie stanowisko, druga na inne, trzecia… itd. Dossier to jest wizytówka kandydata i już z samego cv można się wiele o nim dowiedzieć. Pamiętajmy o tym.

Każdy konsultant ma swój sposób prowadzenia spotkania (tak, to konsultant prowadzi spotkanie, a nie kandydat). Wiem, że zaproszenie od headhuntera to dla niektórych nobilitacja, a czasami powód do „księciowania” na spotkaniu. Tymczasem konsultant od samego początku słucha, patrzy i ocenia.

Rozmowa

Kiedyś pewien mądry człowiek, który mnie wiele nauczył, powiedział: „Kasia, ty nie musisz lubić kandydata, nie musi on ci się podobać, powinnaś wejść w myślenie klienta, który poszukuje człowieka do pracy i na tej podstawie wybrać najlepszego.”

Spotkanie zwykle trwa od 60 do 90 minut i składa się z trzech etapów. Zaczyna się od luźnej rozmowy, „pitu pitu, fajne biuro państwo macie, dobrą herbatę i takie tam”. Konsultant panuje nad przebiegiem tego „pitu pitu”, słucha, obserwuje i wyciąga wnioski, po prostu ocenia. Zwraca uwagę na ubiór kandydata - ważne jest, żeby było czysto i schludnie. Pamiętajmy, że to nie jest fashion week i wybór najlepszego outfitu, nie musimy się stroić, bądźmy po prostu sobą.

Taka mała rada od headhuntera: zwykle używamy perfum za kilkaset złotych, a spotkanie z headhunterem to stresujące 90 minut, szkoda, żeby ten drogi i zapewne piękny zapach został przykryty zapachem niewskazanym...

Zadając pytania headhunter skupia się na biografii kandydata i prosi o odniesienie się do konkretnego przykładu z jego doświadczenia.

W jaki sposób konsultant może zapytać o konkrety, np. w przeprowadzeniu projektu zmian w zespole? Przykład: „Proszę opowiedzieć, jakie ma pan doświadczenia w projektach transformacji, proszę się odnieść do konkretnego przykładu z pana doświadczenia, nie dalej niż ostatnie 2 lata.”

Bardzo dużo można dowiedzieć się o kandydacie słuchając takiej odpowiedzi, np. o takich umiejętnościach jak planowanie i organizacja, umiejętności komunikacyjne, umiejętności zarządzania i delegowania, podejmowanie trudnych decyzji czy nawet reakcje na sytuacje stresujące.

Rzadko już na spotkaniach rekrutacyjnych padają pytania typu: „Proszę podać swoje największe wady” i odpowiedzi w stylu: "Proszę pani, niektórzy mówią o mnie, że jestem zbyt dokładny ;-)"

Ta godzina spotkania z headhunterem to czas dla kandydata, czas chwalenia się swoimi osiągnięciami i sukcesami. Oczywiście rozsądnie i rzeczowo.

A co z pytaniem o sukcesy, o to, z czego jesteśmy dumni? Czy odpowiedzią na to pytanie może być: „Zrobiłem target roczny”? Z realizacji targetu rocznego jesteśmy rozliczani i jego realizacja jest jednym z naszych obowiązków, a nie sukcesem. Sukcesem bardziej może być awans, nagroda, uznanie w pracy, wniesienie czegoś nowego do zespołu.

Trochę trudne pytanie to również oczekiwania finansowe. Konsultant pyta o oczekiwania finansowe i słyszy odpowiedź: „To zależy.” Zależy, ale od czego? „Od zakresu obowiązków” - pada odpowiedź. Headhunter sobie myśli: „Oooo, kandydat wycenia stanowisko.”

Druga odpowiedź to: „A ile płacą?” Pensje są poufne i my nie pytamy o to, ile teraz kandydat zarabia, tylko ile chce zarabiać i jaki jest minimalny próg finansowy, od którego może rozważyć zmianę. Warto zawsze przemyśleć odpowiedź na to pytanie, każdy z nas jest przyzwyczajony do określonego tzw. przelewu miesięcznego czy rocznego, jakie cyfry są na naszym PIT. Mamy jakiś pułap, od którego możemy wejść w rozmowy o zmianie pracy.

Konsultant przedstawiając ofertę nie zawsze może na pierwszym etapie dużo powiedzieć. Nie oznacza to, że nigdy. Nie jest prawdą, że kiedy headhunter nie mówi o zakresie obowiązków, to sam zbyt wiele o nich nie wie. Headhunterzy coraz częściej robią bardzo poufne projekty rekrutacyjne, im wyższe stanowisko, tym bardziej confidential.

Lubię być headhunterem. Generalnie lubię ludzi i wydaje się, że często to lubienie innych jest drogą do sukcesu. Czasami prowadząc spotkanie trzymam się założeń ABC achievements, personal branding i connections - pytając kandydatów o ich wyniki, dbałość o swój wizerunek oraz umiejętność przekładania swoich kontaktów na biznes. Jednak nie zawsze się da na spotkaniu ocenić kogoś wg założeń ABC, wszystko zależy od wielu czynników. Pamiętajmy, że interview to jest rozmowa. Rozmowa o sukcesach, naszych osiągnięciach ale też o naszych motywacjach i odpowiedzi na pytania: „Co ja mam, czego inni nie mają? A co ja mam, czego nie mogę realizować w obecnym miejscu pracy? Jaki mam pomysł na siebie?” I najważniejsze z nich: „Czego chcę się nauczyć?”

Katarzyna Sadownik

Katarzyna Sadownik od kilkunastu lat jest konsultantem w doradztwie personalnym. Związana z NAJ International. W swojej karierze z sukcesem ukończyła wiele projektów rekrutacyjnych związanych ze stanowiskami wysokiego szczebla zarządzania. NAJ International - najstarsza polska firma doradztwa personalnego specjalizująca się w rekrutacjach na stanowiska wysokiego i najwyższego szczebla zarządzania dla firm polskich i międzynarodowych. www.naj.com.pl