Czy warto być managerem?

Manager = prestiż?

Oczywiście jest jeden argument, który będzie zawsze przemawiał za tym, aby starać się o awans na stanowisko managerskie – zarobki. W większości przypadków promocja na managera oznacza odczuwalną różnicę w dochodach, dlatego też zawsze będzie to atrakcyjny cel dla pracowników. Managerowie mają również prawo do wielu dodatkowych korzyści – znacznie częściej, niż pracownicy zajmujący niższe stanowiska, mogą korzystać z firmowych samochodów, komórek, częstokroć mają lepsze warunki opieki medycznej, większą kwotę dofinansowania na studia czy kursy językowe – zauważa Małgorzata Majewska, ekspert portalu monsterpolska.pl. Nie bez znaczenia jest również prestiż towarzyszący słowom „kierownik” czy „manager”. Osoby zajmujące tego typu stanowiska są postrzegane jako ludzie sukcesu, nawet jeśli pracują w małych firmach.

Osoby profesjonalnie zajmujące się rekrutacjami zwracają uwagę na fakt, iż przyznawanie tytułów managerskich może oznaczać co innego w różnych firmach. Okazuje się bowiem, że w wielu przypadkach nadanie komuś stanowiska „manager” na wizytówce jest dla pracodawcy tanim sposobem na zadowolenie pracownika (przynajmniej przez jakiś czas). Zamiast sporej podwyżki daje się podwyżkę minimalną, ale dodatkowym bodźcem jest awans na atrakcyjnie nazwane stanowisko. Dlatego niejednokrotnie stanowiska managerskie zajmują osoby z minimalnym, rocznym bądź dwuletnim doświadczeniem zawodowym, których rola kierownicza jest czysto tytularna, bądź ogranicza się do opieki nad pracą stażysty zatrudnionego na pół etatu.

Tymczasem w innych firmach tytuły managerskie są nadawane znacznie bardziej oszczędnie i oznaczają, że osoba je posiadająca ma rzeczywiście obowiązki zawodowe odpowiadające stanowisku kierowniczemu. W takim przypadku ktoś, kto zajmuje niezbyt atrakcyjnie brzmiące stanowisko typu „specjalista” czy „konsultant” może mieć większy zakres obowiązków, większe doświadczenie oraz większą pensję niż manager w innej firmie.

Oczywiście w przypadku ubiegania się o pracę stanowisko kierownicze wygląda w CV bardzo atrakcyjnie, o czym wie wiele osób. Stąd też w znacznej mierze bierze się „parcie” wielu osób na tego typu stanowiska. Wiedzą bowiem, że ułatwi im to znalezienie jeszcze lepszej pracy, nawet jeśli nazwanie ich „managerem” było nieco na wyrost. Trudno jest bowiem sprawdzić, jaki dany manager miał zakres obowiązków, co tak naprawdę robił i jak dużym zespołem zarządzał – podkreśla Małgorzata Majewska. Kandydat, który deklaruje, iż kierują pracą dziesięciu osób, może kłamać, jest to jednak – w większości przypadków – bardzo trudne do weryfikacji.

Doceniany, zadowolony z siebie specjalista czy niekompetentny, zestresowany manager?

Psychologowie biznesu przekonują (a każdy z nas mógł się zapewne przekonać o tym samemu), że nie wszyscy mają odpowiednią osobowość do tego, aby zajmować stanowiska kierownicze. Niektóre osoby, niezależnie od ich kwalifikacji merytorycznych, takich stanowisk po prostu nie powinny zajmować, dla własnego dobra, a także dla dobra innych osób i instytucji, w której pracują. Bycie managerem oznacza bowiem nie tylko wiele atrakcyjnych przywilejów, ale i dodatkowe obciążenia, z którymi nie każdy potrafi sobie poradzić.

Do takich obciążeń może należeć zazdrość kolegów, których awans ominął, a liczyli na stanowisko przyznane danej osobie. Zazdrość może dotyczyć szczególnie tych osób, które mają podobne kwalifikacje i staż pracy. Łatwiej jest bowiem zaakceptować awans osoby, która pracuje w firmie dłużej, tłumacząc to tym, że „dostała awans, bo długo tutaj pracuje”. Oczywiście pojawiają się również plotki dotyczące tego, dlaczego dana osoba została mianowana managerem – ujawnia Małgorzata Majewska.

Dużym problemem może być to, że pracownikom czasami łatwiej jest zaakceptować nowego szefa z zewnątrz, spoza firmy, niż jednego spośród siebie. Pamiętają bowiem, jak wspólnie narzekali na poprzedniego szefa, na zarobki, na obciążenie pracą, na wyznaczane zadania. Od osób, z którymi dzieli się podobne wspomnienia, trudno będzie wyegzekwować ciężką pracę i dyscyplinę. Trudno będzie również z nimi dyskutować na temat podwyżki wynagrodzeń.

Wielu managerów ma problem wynikający z tego, iż w wielu dziedzinach ich podwładni mają większą wiedzę od nich samych. Zadaniem managera jest bowiem ogarnianie całości, a szczegółowe dane czy doświadczenie w danej dziedzinie mają poszczególne osoby w jego dziale. Są jednak osoby, które oczekują od szefa wiedzy na każdy możliwy temat, w przeciwnym zaś przypadku mają przekonanie o jego niekompetencji. Może to prowadzić do jawnego, prowokacyjnego wykazywania szefowi jego braków przy pozostałych pracownikach – przestrzega ekspert portalu monsterpolska.pl. Niektórzy managerowie poradzą sobie z tym bez problemu i przywołają taką osobę do porządku. Dla innych jednak będzie to źródłem wysokiego stresu, zwłaszcza gdy sprawiający problemy pracownik jest znanym od dawna kolegą z pracy.

Marząc o stanowisku kierowniczym pamiętajmy, że manager odpowiada nie tylko za swoje błędy, ale i za błędy swoich podwładnych. Częstokroć są to podwładni, na których zatrudnienie manager nie miał żadnego wpływu, tym niemniej musi sobie z nimi jakoś poradzić. To o wiele mniej komfortowa sytuacja niż wtedy, gdy było się „tylko” specjalistą i pracowało na własną odpowiedzialność.

Nie zawsze podwładni pracują tak jak trzeba (pracują niewydajnie bądź popełniają mnóstwo błędów), a rozwiązanie takiej sytuacji należy do managera. Przeprowadzenie rozmowy z pracownikiem oznacza duży stres nie tylko dla niego, ale i dla managera, dlatego znakomita większość z nich nienawidzi tego typu zadań. Jeszcze gorzej jest, gdy trzeba podjąć tzw. „trudną decyzję” o zwolnieniach. To również do managera należy przekazanie podwładnym informacji o większych budżetach, które należy zrealizować, bądź o obniżce okresowych premii. Wbrew temu, co sądzą szeregowi pracownicy, mało kto lubi przekazywać tego typu wiadomości bądź wręczać wypowiedzenia. Wielu managerów naprawdę ciężko to przeżywa, a radzą sobie z tym udając bezwzględność czy obojętność, co oczywiście jest źle odbierane przez pracowników.

Niektóre osoby po prostu nie mają osobowości, która pozwoliłaby im z powodzeniem pełnić funkcję managerską. Mogą mieć doskonałe kompetencje i duże zaangażowanie w wykonywane działania, a także mnóstwo dobrych chęci, brakuje im jednak odpowiednich cech charakteru, aby zbudować wśród podwładnych swój autorytet. Częstym problemem jest np. bycie zbyt „miękkim” wobec pracowników – jest tak zwłaszcza wtedy, gdy ich przełożony stara się im przypodobać, stara się być ich „kumplem”, a nie surowym szefem. Inni managerowie mają z kolei problem z podejmowaniem decyzji – ciągle je odkładają bądź – co gorsza – zmieniają. Powoduje to, że mają opinię strachliwych, leniwych bądź chwiejnych, co oczywiście nie pomaga w budowaniu autorytetu. Kolejnym problemem, z którym zmaga się wielu managerów, jest nieumiejętność delegowania zadań bądź strach przed czyimiś błędami. Takie osoby mają tendencję do robienia wszystkiego samodzielnie, zamiast wyznaczyć do tego inne, być może lepiej przygotowane osoby.

Nic więc dziwnego, że wielu managerów nie jest zbyt szczęśliwych z zajmowanych stanowisk i z obowiązków, które przyszło im wykonywać. Pozytywnie wspominają natomiast czasy, gdy byli docenianymi, lubianymi przez kolegów specjalistami, odpowiedzialnymi tylko i wyłącznie za swoją pracę – podsumowuje Małgorzata Majewska. Szef musi zawsze dawać pracownikom wzór, dlatego spędza w pracy najwięcej czasu, zawsze musi być przygotowany, częstokroć pracuje w weekendy.

Jak widać, często lepiej jest być niżej w hierarchii zawodowej, niż za wszelką cenę starać się o awans. Jeżeli motywacją do awansu są jedynie zarobki, być może warto pomyśleć po prostu o zmianie firmy. W innym przedsiębiorstwie można być lepiej wynagradzanym, cenionym specjalistą, bez konieczności zmagania się z problemami, z którymi ma do czynienia większość managerów.